Chúng tôi bắt đầu viết cuốn sách này xuất phát từ niềm đam mê cá nhân và của cả nhóm đối với nghề nhân sự. Bạn sẽ rất khó tìm được ba người khác tận tụy với nghề này hơn thế. Mỗi người chúng tôi có một quan điểm riêng về nghề. Với kinh nghiệm hơn 40 năm trong nghề, Mike đã giữ nhiều vị trí lãnh đạo nhân sự trong các tập đoàn lớn và cũng đã từng là Chủ tịch và CEO của SHRM, hiệp hội nhân sự lớn nhất thế giới. Kinh nghiệm về pháp lý của Sue đã giúp bà tác động đến chính sách công và môi trường lập pháp cho nhân sự; bà hiện là Chủ tịch và CEO của SHRM. Dave đã viết nhiều về lý thuyết và vai trò của nhân sự trong việc giúp tổ chức cạnh tranh bằng các năng lực của mình, đồng thời giúp các cá nhân thể hiện mình qua năng lực cá nhân. Nhìn chung, chúng tôi tin rằng vấn đề nhân sự đáng được quan tâm. Chúng tôi biết rằng các chuyên gia nhân sự có thể tạo sự khác biệt giữa thành công và thất bại trong tổ chức và ảnh hưởng đến đời sống của đồng nghiệp.

Chúng tôi cũng biết rằng nghề này đang trong quá trình chuyển đổi, với những nhu cầu thay đổi, cơ hội ngày càng nhiều và yêu cầu về các kỹ năng mới và tốt hơn. Trong bối cảnh có quá nhiều thay đổi đó, chúng tôi quyết định cập nhật quyển sách năm 1997, Tomorrow’s HR Management, và tìm hiểu các phương hướng trong tương lai của nghề này.

Chúng tôi rất vui vì có thể cùng làm việc một lần nữa với nhà xuất bản John Wiley & Sons, lần này là với Emily Conway, người đã giúp đỡ chúng tôi gần như hàng ngày. Nhưng trên hết, chúng tôi mang ơn các tác giả đa dạng và tài năng, những người sẵn sàng chia sẻ quan điểm của mình về những cơ hội, thách thức, xu hướng và các yêu cầu đối với nghề trong tương lai.

NHÂN SỰ LÀ MỘT NGHỀ

Năm 1996, Thomas Stewart, hiện là biên tập viên của tạp chí Harvard Business Journal, đã viết một bài trên tạp chí Fortune cho rằng nhân sự quan liêu, không hiệu quả và đóng góp rất ít vào sự thành công của tổ chức. Vì vậy nó phải được "thổi lên!" (Stewart, 1996).

Rất nhiều việc đã diễn ra kể từ khi bài báo được công bố. Tại một cuộc họp SHRM gần đây, ông Stewart đã dẫn dắt một chương trình dành cho các chuyên gia nhân sự từ "100 công ty tốt nhất để làm việc" của tạp chí Fortune. Việc này không nhằm thể hiện rằng ông đã hoàn toàn thay đổi quan điểm về ảnh hưởng, vai trò và hiệu quả của nhân sự, mà dường như cả ông Stewart và các nhà quản lý nhân sự đã kết luận rằng nghề nhân sự sẽ vẫn tiếp tục tồn tại và có thể trở nên hiệu quả hơn trong quá khứ.

Với môi trường làm việc thường xuyên thay đổi, việc xác định các yêu cầu nhân sự không phải là một nhiệm vụ dễ dàng. Kể từ đầu thế kỷ XX, người đã xác định được phần lớn những kiến thức nhân sự quan trọng để dạy, học và thử nghiệm. Tuy nhiên, chúng ta hãy còn nhiều việc cần làm thì mới có thể hiện thực hóa toàn bộ tiềm năng của nghề nghiệp này.

Mục đích của cuốn sách này là giúp chúng ta đạt được mục tiêu đó.

DỰ ĐOÁN TƯƠNG LAI – NHÂN TỐ CHÍNH CHO SỰ THÀNH CÔNG CỦA NHÂN SỰ

Các nhà lãnh đạo nhân sự cần phải dự đoán chính xác tương lai và cách thức mà những thay đổi đó ảnh hưởng đến trách nhiệm của họ. Nếu không có khả năng nhận biết và lên kế hoạch chính xác cho những thay đổi trong môi trường kinh doanh, họ không thể thực hiện các chiến lược đối phó một cách chủ động (proactive) – mà chỉ thực hiện theo kiểu phản ứng lại (reactive) - và với chi phí cao hơn nhiều.

Do có những thay đổi rất nhanh chóng xảy ra trong môi trường làm việc ngày nay, bất kỳ nhà lãnh đạo nhân sự nào mong muốn tạo ra những đóng góp mang tính chiến lược đều phải nhìn vào tương lai với tầm nhìn xa hơn và chính xác hơn bao giờ hết.

Đây không phải là một nhiệm vụ dễ dàng. Trong tập sách này, có thể sẽ có tác giả đề xuất một chính sách hoặc thông lệ cụ thể, trong khi một tác giả khác có thể sẽ để xuất một phương pháp hoàn toàn trái ngược. Nhưng ai đúng ai sai không quan trọng. Vấn đề là ở chỗ các nhà lãnh đạo nhân sự, các nhà tư vấn và các nhà học thuật cần phải xem xét hiện tại và những thách thức với tương lai hiện nay một cách tận tụy và có trật tự. Chỉ khi đó chúng ta mới có thể làm tốt hơn trước đây.

Đây là thách thức chúng tôi đặt ra cho 64 nhà lãnh đạo nhân sự khi mời họ giúp chúng tôi viết quyển sách này. Để đảm bảo tính nguyên bản và để sắp xếp thứ tự cho các bài viết và các quan điểm đôi khi rất khác nhau này, chúng tôi đã sử dụng cách tiếp cận như sau.

Hãy tưởng tượng tình huống bạn giao cho một nhóm người rất sâu sắc và thông minh nhiệm vụ viết ra một cái gì đó sâu sắc về những vấn đề lớn trong cuộc sống: Sự thật là gì? Mục đích của cuộc sống là gì? Ý nghĩa cuối cùng là gì? Mỗi câu trả lời bạn nhận được sẽ dựa trên kinh nghiệm riêng biệt và cho chúng ta những nhận thức khác nhau.

Về cơ bản, đó chính là điều mà chúng tôi đã làm. Chúng tôi đã liên hệ các nhà lãnh đạo có tư duy sâu sắc trong nghề nhân sự - các học giả, chuyên gia tư vấn và giám đốc nhân sự trong các công ty. Chúng tôi hỏi họ một câu hỏi chung chung: "Tương lai của nhân sự là gì?". Và các câu trả lời của họ phản ánh xu hướng và hiểu biết sâu sắc của từng người.

Sau đó chúng tôi có nhiệm vụ sắp xếp lại tài liệu, tìm ra xu hướng chung trong các ý kiến riêng lẻ và kết nối các ý tưởng. Phương pháp luận của chúng tôi trong việc xác định các chương có liên quan rất đơn giản. Khi đọc các bài viết, chúng tôi tìm ra các chủ đề và vấn đề chung. Khi được hỏi về tương lai, một số tác giả đã chọn cách tập trung vào các chuyên gia nhân sự (vai trò của họ và cách phát triển các vai trò đó); những người khác thì tập trung vào các kết quả của công việc nhân sự (quản lý sự thay đổi về văn hóa hoặc được tham gia vào các cuộc tranh luận chính sách công).

Khi xem các bài viết, logic sắp xếp của chúng tôi đi theo một mô hình đơn giản. Bạn hãy xem một quyển sách giáo khoa về nhân sự ngày nay. Các chương có lẽ được phân chia theo chức năng hoặc hoạt động của nhân sự: tuyển dụng, tiền lương, đào tạo, phúc lợi, quan hệ lao động, thông tin v.v... Chúng tôi tin rằng một quyển sách về Tương lai của Nhân sự cần có các tiêu đề mới và khác đi. Các tiêu đề này phản ánh các thách thức trong tương lai đối với nhân sự, không chỉ bằng việc tập trung vào một hành động hay một thông lệ nào đó, mà còn tập trung vào việc sử dụng thông lệ đó để tạo ra giá trị. Với cách nhìn này, chúng tôi đã có thể phân loại các bài viết riêng lẻ này thành các chương trong nhiều phần khác nhau. Như chúng ta thấy trong bảng I.1, mỗi chương bổ sung thêm ý nghĩa sâu hơn cho cụm từ: "Trong tương lai, một chuyên gia nhân sự hiệu quả phải. . . "

Mỗi phần có các chương độc lập, do đó, các đề xuất và ý kiến có thể khác nhau. Nhưng, chúng ta có thể hình dung các quyển sách giáo khoa về nhân sự trong tương lai có logic tổ chức tương tự. Các phần trong quyển sách này phản ánh việc quản lý nhân sự đang hướng về đâu: Họ tập trung vào các kết quả chứ không phải hành động.

Xin trân trọng giới thiệu.